年度绩效审查会降低生产率吗?

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大多数人喜欢获得反馈。无论是赞美还是有建设性的反馈,知道自己的工作方式都会提高生产力,并使您的工作保持正常。

但是年度绩效审查?打哈欠。

据近60%的公司报告,年度绩效审查不是对双色球诗谜汇总的有效利用。 研究由德勤大学出版社出版。超过一半的人报告说,他们现有的绩效管理流程不会提高员工的绩效或敬业度。

有关:10个最佳表现评论问题(包括示例)

纽约客最近的故事 支持公司重新考虑年度绩效审查以支持公司发展的趋势 而不是持续的反馈和指导模型。多年来,年度绩效审查一直是管理人员的主要工作,但有充分的理由相信他们需要进行重大的重新思考。 

为什么绩效审核失败

根据最近的研究,有四个原因导致年度审查不起作用。

1.他们是主观的

您可能最终得到的分数不超过5分,10分或一个字母,但这仍然基于一位经理的意见。如果您与经理相处融洽,那么您可以对高分充满信心。如果您发生冲突,但无论您的工作多么出色,他们对您的看法都有可能影响结果。然后,如果他们必须对团队成员进行排名,那么结果将变得更加混乱。

要进一步使事情复杂化,您必须依靠那个经理’记录您全年的表现。取决于经理’出于记忆力或对细节的关注,您可能和你们两个聊过的最后一个任务或项目一样好。

2.它们发生的频率不够高

甚至还记得您11个月前在做什么?精明的团队成员每个月都会花双色球诗谜汇总记录他们的成就或寄出感谢邮件。然后,他们可以在年底提取证据,以支持他们对高评级的要求。

如果某人做得很好,您应该及时感谢他们,而不是六个月后才发现。如果某人的表现不佳,那么您需要在发生这种情况时对其进行处理,而不是几周之后。

年度审核不足以使您的顶尖人才保持正确的轨道,尤其是当业务优先级如此频繁地变化时。

3.他们花费很多双色球诗谜汇总

对于经理来说,年终审查双色球诗谜汇总很忙。他们必须与团队中的每个人至少安排一个小时的双色球诗谜汇总(根据最佳实践)。他们必须从年初为个人和团队设定目标时就开始研究文书工作,或者在没有目标的情况下研究如何给您打分。然后,他们必须将所有内容都键入出来,提交给人力资源部,再花点双色球诗谜汇总准备并参加与经理的审查。

这很着急,不需要这样。当我们有假期要考虑时,为什么将绩效评估与日历年末对齐?所有这些双色球诗谜汇总都花在提醒自己所做的事情和收集证据上,而不是花在进行实际的项目工作上。

4.他们与团队无关

项目工作,知识工作:这是我们今天所做工作的核心。您的办公室可能有个聪明才智的小人物,但您更有可能以团队的方式完成工作。绩效评估专注于个人贡献,而忽略了一些非常关键的事情:您如何协作以实现比单独达成的目标更多的成就。

绩效考核的替代方法

我不建议您采用一种完全不提供正式反馈的文化。从正式评估到有人击中项目里程碑的背后,这是一个巨大的飞跃,这既不切实际,也不提高绩效。

以下是一些实用的切换建议。

更定期的反馈: 您可能已经听说过,千禧一代员工的主要特征是他们希望获得定期反馈。您可以用定期的每月或每季度的会议来代替年度审查,在该会议上您可以给予意见并获得反馈。这具有团队成员能够更快地采取行动的额外优势。

提示:如果您无法完全放弃年度审核,请在其中添加更短,更常规的审核。这将使年终会议变得更轻松,更快捷!

前瞻性规划: 绩效评估通常包括坐下来并回顾过去的工作双色球诗谜汇总。您不必这样做。用双色球诗谜汇总计划下一年。讨论如何帮助他们发展技能和职业,即将开展的项目,培训计划等。

提示:如果您无法避免谈论过去,请至少简短地回顾一下本部分。花大部分双色球诗谜汇总讨论如何前进。

以人为本的反馈: 许多绩效评估模型,尤其是那些在大型公司中随着双色球诗谜汇总的推移而建立的模型,都使用Jack Welch方法对员工进行排名。当工作多种多样且每个人都为团队带来独特之处时,这样做几乎没有价值。我要说的是,知识工作在客观上是不可能的。因此,请专注于您可以影响的因素:个人的表现以及他们在整体上的贡献。

提示:抛开性能曲线,并根据自己的优点查看每个人。

PMP的Jennifer Bridges还提供了一些实用技巧,可在下面的视频中为您的团队成员进行更好的性能评估。

生产力的未来

生产力最高的团队是从事有意义的工作的人员,其工具和系统旨在支持他们及其项目。如果您的绩效考核流程无法帮助您的团队提高工作效率,则可能会使他们受挫。

您将采取什么不同的方式来以有意义的方式提供反馈,而又不会浪费每个人的精力?

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